Felicidade e o FIB

Por Vicente Gomes

Em janeiro de 2012, a revista Harvard Business Review, um dos ícones mundiais da administração de negócios, publicou uma série de artigos que surpreendeu leitores mais tradicionais. “O valor da felicidade: como o bem-estar da equipe turbina o lucro” era o guarda-chuva sob o qual se agrupavam textos intitulados: “A ciência por trás do sorriso”, “O fator felicidade” e “A economia do bem-estar” (em tradução livre), entre outros. Era o coroamento de uma longa jornada de pesquisas científicas a respeito da felicidade e de sua aplicação no mundo empresarial. Nas últimas duas décadas, o tema felicidade migrou das mãos dos poetas e filósofos para as bancadas de cientistas e acadêmicos. Psicólogos, economistas e neurocientistas uniram-se numa conexão talvez inimaginável nos pragmáticos anos 1980, quando a ordem do dia era maximizar lucros e eficiência a qualquer preço. “Por que falar de felicidade quando boa parte da economia mundial segue prostrada e gente do mundo todo, sabidamente infeliz?”, questiona-se a reportagem, para responder em seguida: “Porque novas descobertas na neurociência, na psicologia e na economia tornam absolutamente nítido o elo entre uma força de trabalho feliz e resultados melhores para a atividade empresarial” (O Valor da Felicidade: como o bem-estar da equipe turbiba o lucro, 2012).

  • Será a felicidade uma determinação genética?, perguntou-se a pesquisadora americana de origem russa Sonja Lyubomirsky, professora do Departamento de Psicologia da Universidade da Califórnia em Riverside, nos Estados Unidos, e autora de The How of Happiness. Para ela, a resposta é sim: 50% da nossa capacidade de ser felizes estão nos nossos genes, 10% dependem de circunstâncias externas e o restante, 40%, de atividades intencionais, ou seja, de atitudes que cada pessoa adota conscientemente para aumentar seu patamar de felicidade(Lyubomirsky, 2010). Essas porcentagens estão sob escrutínio hoje, mas são prova de que mesmo a sisuda genética entrou na busca pelo mapa do que nos traz contentamento e bem-estar. Parte desse escrutínio se deve ao surgimento de um novo campo do estudo dasmanifestações genéticas, a Epigenética. A ciência começa a comprovar que nosso destino não está escrito em pedra por obra dos genes que herdamos: é fundamental o papel do ambiente na expressão genética, e algumas vezes na própria mutação genética. O biólogo Bruce Lipton, do alto de seu PhD em genética pela Universidade de Virgínia, nos Estados Unidos, postulou a questão da seguinte maneira: “Esse novo conhecimento revela que nossos genes estão sendo constantemente remodelados em resposta à nossa experiência de vida. Nossa percepção dos fatos da vida moldam nossa biologia” (Lipton, 2008). Em outras palavras, nossas crenças e nossos modelos mentais sobre a realidade têm impacto direto em nossa saúde e nossa felicidade. As evidências da Epigenéticasugerem que o peso das atividades intencionais e dos fatores externos em nossa felicidade sejam ainda maiores do que os 50% preconizados por Sonja Lyubomirsky.
  • Por que é tão importante estudar a felicidade, e o que exatamente isso tem a ver com o desempenho das empresas? Em 2010, um levantamento da pesquisadora e coach inglesa Jessica Pryce-Jones comparou pessoas mais e menos felizes nas organizações. Os resultados são surpreendentes: os mais felizes são 25% mais eficientes; 47% mais produtivos; 50% mais motivados; 82% mais satisfeitos e 108% mais engajados(Pryce-Jones, 2010). Que empresa não quer funcionários com esse desempenho?
  • Uma pesquisa de 2008 realizada pela psicóloga mineira Betânia Tanure, da Fundação Dom Cabral, em Belo Horizonte, MG, revelou que 84% dos executivos são infelizes no trabalho.)[1]
  • O psicólogo americano Edward Diener, ligado à Organização Gallup, nos Estados Unidos. E as relações humanas têm peso expressivo no bem-estar dos indivíduos, comprovou Diener em seus trabalhos. A felicidade mais perene, afirma ele, está ligada à consolidação de laços humanos calorosos: pertencer a algum grupo ou família, conviver com amigos e ser tocado pelo amor — vários estudiosos já utilizam claramente essa palavra tão avessa, em princípio, ao mundo dos negócios.

O FIB e as empresas

A questão que se apresenta então para as empresas é como levar a felicidade para o ambiente de trabalho. Uma das abordagens mais modernas, que engloba inclusive as descobertas científicas mais recentes, é o conceito de FIB, Felicidade Interna Bruta. O FIB surgiu em 1972 no Butão, um pequeno reino encravado nos Himalaias, entre a China e Índia. Em resposta às críticas de que seu país mantinha uma economia pequena e fechada, o rei do Butão, Jigme Singya Wangchuck, declarou-se interessado não em aumentar o PIB, o Produto Interno Bruto, e sim o FIB, a Felicidade Interna Bruta de seu povo. Tratava-se de construir uma economia preocupada não apenas em contabilizar a produção, mas que também considerasse os valores espirituais do budismo; a ideia era que crescimento material e espiritual caminhassem juntos, inaugurando um novo modelo de desenvolvimento social. O governo do Butão começou, então, a organizar o gerenciamento do país considerando esse índice, que deveria valer tanto para políticas públicas quanto para decisões de investimentos. Foi uma decisão vertical, de difícil implementação até hoje. No entanto, trazia em si um conceito interessante e inovador, que vinha se somar a uma saraivada de críticas que o PIB vinha recebendo desde os anos 1960.

Criado na década de 1930 pelo Prêmio Nobel russo de economia Simon Kuznets, o PIB mede toda a riqueza produzida no país e consagrou-se como o mais popular indicador de desenvolvimento de uma nação.

Décadas se passaram até que as descobertas científicas fossem aos poucos e de forma cumulativa criando entre especialistas a consciência de que talvez, afinal de contas, o rei estivesse certo. Hoje não são poucas as críticas ao modelo predominante de desenvolvimento e progresso, baseado no PIB. Quanto maior o PIB melhor está o país. Quanto mais o PIB cresce, melhor é seu governo. Quanto maior o PIB per capita, mais feliz é seu povo. São crenças reforçadas pelo noticiário e pelas rodas de conversas. Pois bem, vários estudos apresentam evidências que talvez não seja exatamente assim.

Um dos conceitos básicos da economia da felicidade foi trazido pelo economista americano Richard Easterlin, da Universidade do Sul da Califórnia. Estudando as séries históricas de dados sobre PIB e felicidade em vários países no mundo, Easterlin descobriu que a relação entre PIB e felicidade não é perfeita, ou seja, não é verdade que, quanto maior o PIB per capita de um país (maior a riqueza média dos indivíduos), maior a felicidade de cada um. Esse achado é de suma importância, pois estilhaça a relação entre o aumento da produção e do consumo e o aumento da felicidade — justamente o suporte do modelo econômico e empresarial no mundo de hoje. Easterlin descobriu que sim, riqueza e felicidade andam juntos, mas somente até um determinado ponto, quando as necessidades básicas, conforto e até um certo nível de luxo podem ser adquiridos graças ao nível de riqueza alcançado. Além deste ponto, ou o nível de felicidade fica estável ou, como observado em muitos países, como Japão e Estados Unidos, a felicidade diminui! Isso tem implicações importantes para o modelo de desenvolvimento dos países, do sistema econômico e das empresas. Está claro que, enquanto não for atingido o nível de satisfação das necessidades básicas, de conforto e até de um pouco de luxo, a ênfase na melhoria do padrão de vida deve permanecer, porém de modo que outros fatores importantes para a segunda etapa do desenvolvimento não sejam eliminados da vida social ou organizacional. Entre esses fatores estão as relações harmoniosas, o significado da vida e do trabalho conectados a uma causa maior e o vínculo sustentável com a Natureza, entre outros; se forem esgarçados, regenerá-los pode ser muito difícil ou até impossível.

O economista americano Joseph Stiglitz, laureado com o Nobel em 2001, é outro autor que faz uma crítica feroz ao processo de desenvolvimento dos dias de hoje. Ao afirmar que “aquilo que medimos afeta o que fazemos”, e admitindo que o PIB seja um indicador falho, ele pontua que possivelmente estamos maximizando a coisa errada e, assim, contribuindo para a degradação do padrão de vida. (Um ponto de partida para reflexão é pensar que o sistema econômico hoje tem ricos cada vez mais ricos e o restante da população vivendo em condições cada vez mais degradadas.) Da forma como está estabelecido, uma pessoa de 50 anos em tratamento (caro) de um câncer terminal, que morresse numa batida de carro depois de sair de uma reunião com o advogado para tratar da separação de um casamento de 30 anos estaria contribuindo fortemente para o progresso de seu país. O PIB não diferencia entre gastos relacionados ao bem-estar de sua população e gastos que claramente pioram a qualidade de vida. Minha experiência no mundo da gestão me mostrou que pessoas, organizações e instituições dão foco e atenção àquilo que é medido; se não é mensurado, será sistematicamente negligenciado.

  • O FIB não substitui o PIB, mas complementa-o, incluindo aspectos subjetivos para medir a opinião da população sobre os diversos fatores que impactam seu bem-estar e sua felicidade.As nove dimensões do FIB são: Padrão de Vida Econômico (equivalente ao PIB, mas focado no impacto na vida da pessoa), Saúde, Educação (esses três primeiros indicadores perfazem o IDH, hoje medido pela ONU), Cultura, Governança, Resiliência Ecológica, Vitalidade Comunitária, Uso do Tempo e Bem-estar Psicológico.

No Brasil, acoordenadora do movimento FIB, Susan Andrews[2], já desenvolveu vários pilotos com o objetivo de adaptar e aprimorar os indicadores à nossa realidade. Sua ideia é, principalmente, criar um processo prático e participativo que congregue agentes das comunidades (cidadãos, líderes comunitários, governo, empresas, academia). Hoje cidades como Itapetininga, Campinas e Dois Córregos (todas no interior de SP), Bento Gonçalves (RS) e Brasília possuem pilotos da abordagem FIB adaptada ao Brasil.

Primeiras experiências

  • As pessoas passam a maior parte de seu tempo produtivo no trabalho. Na outra ponta, as empresas têm uma contribuição fundamental para a construção de um modelo econômico e social mais justo e sustentável. Se é assim, umas e outras só teriam ganhos com a aplicação dos conceitos do FIB no ambiente de trabalho. Testamos a ideia com executivos e empresários e realizamos alguns projetos-piloto em empresas como Natura, Kíman e Cemig. Afinal de contas, os fatores do FIB lidam basicamente com os ingredientes que formam o ativo intangível das empresas: os capitais humano, mental, emocional e social. Todos dependem das pessoas e de suas relações.

Adaptamos os fatores do FIB ao ambiente empresarial e organizacional da seguinte maneira:

  1. Padrão de vida. Envolve aspectos como a percepção dos colaboradores com relação à suficiência do pacote de remuneração, a justiça interna entre contribuição e recompensa, oportunidade de melhoria do padrão de vida etc.
  2. Governança. Engloba todos os aspectos relacionados à liderança da empresa, a transparência de seus processos e suas práticas, empoderamento e liberdade de expressão dos colaboradores, assim como a percepção destes em relação à capacidade dos líderes de desenvolver o potencial humano de seus liderados, com justiça e sobre uma base de confiança.
  3. Organizações que aprendem, conceito cunhado pelo cientista americano Peter Senge, estão sempre agregando valor às partes interessadas. O sentimento dos colaboradores com relação às oportunidades de desenvolvimento, seja no trabalho ou em sala de aula, ao fluxo de informações e conhecimentos necessários para a excelência, ao autodesenvolvimento e autoconhecimento estão incluídas nesta dimensão.
  4. Saúde. Observação dos colaboradores com relação às condições de trabalho e saúde.
  5. Cultura e diversidade. Sinaliza a existência de uma cultura inclusiva, que valoriza a diversidade de pontos de vista e experiências.
  6. Resiliência ecológica. Existem vários graus para descrever o relacionamento das empresas com as suas partes interessadas, que, dentro de uma visão sistêmica, incluem os acionistas, os colaboradores, clientes, fornecedores, as comunidades, o meio-ambiente e todos os seres vivos que circundam suas instalações e rotas de movimentação de materiais e mercadorias. A percepção dos colaboradores (e até das partes interessadas) com relação à forma de se relacionar e suas respectivas práticas são os temas desta dimensão.
  7. Vitalidade comunitária. O grau de vitalidade comunitária é medido pela satisfação com o clima organizacional, pelo número de relacionamentos internos e externos, nível de engajamento das pessoas, pela satisfação de clientes, fornecedores, comunidades e acionistas etc.
  8. Uso equilibrado do tempo. Satisfação dos colaboradores com relação ao uso do tempo nas várias esferas de suas vidas influenciadas pelo trabalho, assim como a postura da própria organização com relação ao uso do tempo.
  9. Bem-estar psicológico. Engloba indicadores do nível de estresse organizacional, inclusive de estresse positivo; do grau e da frequência de emoções positivas e negativas; da percepção da felicidade pessoal e satisfação com o trabalho e com a vida em geral.

[1] A infelicidade não acomete apenas altos executivos. Uma pesquisa realizada em 2011 e coordenada por Elaine Saad, da consultoria Right Management, com 5.685 entrevistados constatou que 48% estavam infelizes no trabalho, sendo que o percentual de mulheres (59%) supera o de homens (41%) insatisfeitos.

[2] www.felicidadeinternabruta.org.br

Vicente Gomes é sócio e consultor da Corall