Boa parte das grandes empresas utiliza modelos de avaliação por competências para avaliar o desempenho dos seus colaboradores. Este tipo de modelo é tipicamente construído tendo como base os comportamentos demonstrados por aqueles que são vistos como talentos dentro da organização. O pensamento é: “Estes são os comportamentos dos nossos melhores colaboradores, portanto devem servir de referência para todos os demais…” Esta SUPER generalização, passou meio que despercebida por um bom tempo, mas felizmente já surgem vários questionamentos sobre sua eficácia. Perguntas estão começando a surgir, como por exemplo: Será que existe uma única fórmula de sucesso na minha organização? Uma lista fixa das competências, contribui ou engessa a nossa evolução?
Será que existe uma única fórmula de sucesso na minha organização? Uma lista fixa das competências, contribui ou engessa a nossa evolução?
Agora, sejamos justos, o método de modelo por competências surgiu por uma causa nobre: visava clarificar para as pessoas o que a empresa valoriza, e ao mesmo tempo minimizar as grandes diferenças de critérios e rigor que os líderes podem adotar ao avaliar seus times. Fortemente embasado no behaviorismo, trouxe fundamentação e pragmatismo no processo de avaliação. Mas… o pensamento linear desta abordagem (este comportamento leva a aquele resultado), não captura a complexidade e riqueza do ser humano.
É interessante que muitos que ouvem esta argumentação concordam com ela, mas comentam: “Tudo bem, concordo que este modelo não funciona mais, mas o que existe de diferente para substituir este modelo?” O que percebemos é que estão surgindo novas possibilidades, mas que não configuram uma fórmula única. Parece que isto faz sentido, não é mesmo? Afinal cada empresa é única na sua cultura e por isto requer um desenho que faça sentido tendo em vista suas características específicas.
Os modelos que estão emergindo são menos estruturados e mais livres, e com isto atribui-se mais autonomia e responsabilidade às pessoas pelo processo de avaliação.
Várias são as possibilidades de inovação, como por exemplo: avaliar apenas com base nos valores corporativos e sem a definição de uma escala; ou avaliar de forma livre com base nas características individuais percebidas, sem nenhum menu de referência. Mas podemos também perceber padrões no que está emergindo. Vale destacar dois aspectos bem relevantes que caminham juntos: adota-se o conceito de avaliação contínua ao invés de anual e a importância de conversas com escuta profunda e empática.
Na prática percebemos que os modelos que estão emergindo são menos estruturados e mais livres, e com isto atribui-se mais autonomia e responsabilidade às pessoas pelo processo de avaliação. Para o RH, mais importante que desenvolver um modelo fantástico de avaliação é promover desenvolvimento das pessoas para uma escuta profunda e empática, criando assim diálogos generativos que contribuem para a evolução de todos. E você, o que pensa e sente a respeito?
Alessandra Almeida é Sócia Corall e escreve para o blog Gestão Fora da Caixa.
