Cultura Organizacional: Vamos Descomplicar?

Cultura Organizacional: Vamos Descomplicar?

Vamos deixar de tratar cultura organizacional como algo complicado? À primeira vista talvez este convite gere dúvidas para CEOs e lideranças. Isso porque a criação ou transformação dela pode ter grandes desafios. Contudo, isso não quer dizer que seja algo difícil, e sim complexo.

O que é Cultura Organizacional

Definitivamente não é algo novo. A expressão cultura organizacional já era usada no século XVIII e entendida como algo que gerenciava o comportamento humano. Contudo, passou a ser vigente em jargões corporativos apenas na década de 1950.

Em suma, refere-se a um fluxo que é constantemente reeditado. Cada momento tem uma importância fundamental para definir como os processos são realizados e como as pessoas reagem nesse campo.

Porque a Cultura Organizacional é Importante

Estudiosos descrevem a cultura organizacional como fundamental no funcionamento de uma companhia. Ainda mais porque ela é resultado de atitudes e regras conscientes e inconscientes, que se desenvolvem ao longo do tempo.

Frequentemente ela é expressa em todos os elementos de uma organização. Desde elementos concretos, como vestimentas e decoração, até elementos inicialmente invisíveis como clima e a forma como as pessoas falam.

Esse processo afeta o modo como as pessoas interagem, de acordo com o autor norte-americano Paul Schrodt.

Além disso, ela pode influenciar o quanto os funcionários se identificam com sua companhia. Logo, cuidar dela é essencial para desenvolver e manter um ambiente harmônico e produtivo.

Como se Forma a Cultura Organizacional

Antes de mais nada, ela é formada por pessoas. Em um mecanismo inconsciente de aprendizagem as pessoas reagem, se adaptam e aprende por meio da observação dos outros. Além disso, também aprendem pelo como os outros reagem às suas atitudes.

Dessa forma, desenvolver a cultura de uma empresa de maneira consciente não é um processo rápido, tampouco simples. Afinal, ela diz respeito aos exemplos, histórias, expectativas e principalmente às pessoas que fazem ou já fizeram parte da companhia.

É importante sempre ter em mente que uma empresa é um sistema vivo, composto por pessoas diferentes entre si. São elas que reeditam a cultura organizacional a cada dia e perpetuam padrões, normalmente mais fortes que as determinações formais.

Em síntese, pouco a pouco, cada organização forma a sua cultura e consequentemente ela vai ajudando a formar a organização. Desse modo, cria-se uma relação constante entre o que forma e o que é formado.

Tipos de Cultura Organizacional

De antemão, há várias maneiras de gerar engajamento e fazer a manutenção dos relacionamentos entre pessoas em realização de projetos.

É fundamental destacar que não existem categorias boas ou ruins na cultura organizacional. Da mesma forma que todos os tipos possuem características específicas, pontos fortes e limitações, podendo ser mais ou menos eficazes.

Segundo o filósofo irlandês Charles Handy, especializado em comportamento e gestão organizacional, a cultura organizacional pode ser dividida em:

1. Cultura de Poder: Geralmente ela é encontrada em empresas menores, onde a decisão fica centralizada na mão de um indivíduo. Esse modelo de organização requer um líder responsável que controle a estratégia e tome decisões rápidas.

2. Cultura de Papéis: É caracterizada por companhias excessivamente burocratizadas. Com estruturas hierárquicas bem definidas, todos têm papéis determinados e concentram-se em estabilidade e exatidão.

3. Cultura das tarefas: A flexibilidade é uma das marcas dessa cultura. Portanto, é possível transgredir, alterar regras e usar a criatividade e liberdade para criar soluções inovadoras.

4. Cultura de pessoas: Como o nome denuncia, esse modelo está centrado nos indivíduos. Empresas que segue essa orientação valorizam o colaborador e sua individualidade. Além disso, apostam na soma de experiências e compartilhamento de ideias.

Na nossa visão, a cultura organizacional revela nuances e traços de diferentes tipos formando um padrão singular em cada organização.

Como Fortalecer a Cultural Organizacional

A cultura se fortalece por meio das relações interpessoais e vínculos dentro da empresa. Conforme as pessoas aprendem sobre ela, perpetuam tanto as regras claras como as que não foram ditas.

Do mesmo modo, a cultura organizacional se forma através da aprendizagem consciente e inconsciente dentro de um dado ambiente.

Sendo assim, quanto mais coerentes forem as mensagens, atitudes, e estruturas em uma organização, mais claro será o padrão. E consequentemente também será mais fácil para as pessoas definirem como se comportar e reagir, estabelecendo uma cultura mais forte.

Por outro lado, uma cultura pode ser forte sem ser necessariamente harmoniosa. Logo também podemos ter uma cultura de conflito e desrespeito, e este padrão pode ser forte em um ambiente.

Portanto temos que diferenciar uma cultura organizacional forte de uma cultura alinhada com o que desejamos para nossa empresa. Ela pode ser forte e ainda assim ruim para os meus negócios e objetivos.

Nesse sentido não devemos buscar somente a parte organizacional. E sim uma cultura coerente, com nossos anseios, objetivos, estratégias, colaboradores e estruturas.

Transformação da Cultura Organizacional

Como a cultura estabelece o padrão de trabalho da organização, os próprios resultados da empresa são expressões dela. Por isso, atuar sobre a cultura é uma forma potente de mudar ou potencializar os resultados.

Primeiramente a decisão de passar por um processo de transformação da cultura organizacional deve fazer sentido. Observando, assim, que a cultura estabelecida talvez não seja o padrão ideal para que os objetivos sejam atingidos.

Também é importante mudar a cultura organizacional para que a organização trabalhe com toda a sua potencia e capacidade

A partir dai é fundamental reconhecer a cultura organizacional estabelecida. E, dessa forma, entender os principais mecanismos que a formou e começar um processo de transformação nesses elementos.

Desde o modelo de atuação dos lideres até padrões de reação, controle e reconhecimento dos colaboradores.

Enfim, mexendo da maneira correta nestes modelos e padrões, a cultura organizacional se transforma organicamente na direção da cultura desejada. Criando, portanto, uma cultura mais coerente e potente frente a nossos objetivos.

Quando a Corall é chamada para transformar uma cultura organizacional, buscamos acolher a cultura como ela se manifesta naquele momento.

Sobretudo, escolhendo sua função, paradoxos e ambiguidades, e reconhecendo as possibilidades de evolução, a partir das quais construímos na intervenção.

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Cultura Organizacional Colaborativa

A cultura organizacional é um organismo vivo, que influencia todas as pessoas de uma companhia em sua forma de fazer e reagir às coisas. Por isso, diferentes culturas fazem grandes diferenças nas organizações, e culturas com maior flexibilidade e horizontalidade gerarão, naturalmente, organizações mais horizontais, dialógicas e com maior adaptabilidade às mudanças.

Num processo estruturado de evolução cultural, existem etapas a serem seguidas.

Na formação da cultura organizacional, todos têm um papel fundamental de cocriação. Numa cultura colaborativa este papel torna-se mais consciente, e todos são ativamente convidados a participarem de decisões e escolhas que irão criar a cada dia, não somente a cultura, mas a própria organização. As diferenças permitem a evolução e transformação mútua dos funcionários e, consequentemente, da companhia, uma vez que a flexibilidade e a adaptabilidade permite acolher distintas formas de ação como possibilidades de resposta a cada demanda.

 Cultura Organizacional Centrada em Pessoas

Um cultura focada nas pessoas tende a operar a partir de uma escuta mais atenta às pessoas que formam a organização, buscando que o processo e ambiente de trabalho constitua-se num ambiente agradável, de crescimento e realização. Neste sentido, organizações com uma cultura voltada às pessoas tendem a ter em seu composto de indicadores de performance, índices ligados ao desenvolvimento de pessoas, clima organizacional, realização. As pessoas  deixam de ser apenas meios, para serem, em certa medida, parte dos objetivos da organização. Se não como objetivo final, ao menos como objetivos intermediários, dentro do modelo de gestão.

Nestes modelos conexão das pessoas potencializa os modelos de trabalho, já que a dimensão do indivíduo é valorizada. Além disso, pessoas com sensação de pertencimento colaboram mais. Diferente daquelas que se sentem excluídas e desrespeitadas dentro de uma organização.

Com a cultura organizacional é possível criar novas perspectivas, reconhecer talentos e substituir “controle” por “colaboração”. Esses diferentes mindsets podem, sobretudo, dar um novo significado à palavra trabalho.

Decisões Compartilhadas

Certamente o mindset de gestão compartilhada na cultura organizacional colaborativa potencializa as relações dentro de uma empresa, já que num ambientre onde todos tem a oportunidade de se coloca, os vínculos tendem a ser mais verdadeiros e profundos. Em um mundo volátil e ambíguo, enxergar os problemas apenas por um ponto de vista pode ser limitante.

Inegavelmente, uma cultura organizacional que incentive a inclusão de diversos profissionais na tomada de decisões leva a decisões fundamentadas em análises mais amplas. Além disso, a prática aumenta o engajamento dos funcionários e permite a descoberta de expertises antes inexploradas.

A soma é fácil de ser feita. Quanto mais pessoas envolvidas na resolução de questões ou criação de produtos e processos, mais ideias surgirão. Consequentemente, aumenta-se a chance de sucesso.

O que é Cultura Organizacional Horizontal

A horizontalidade de uma cultura organizacional diz respeito a menor rigidez nas relações pautadas pela hierarquia. Além disso, diz respeito a desenhos organizacionais coerentes com esta postura, tendendo a menos níveis verticais na estrutura. Ou seja, uma organização em que as pessoas tenham mais liberdade de discordar e debater, independente de seu nível hierárquico.

É uma valorização do indivíduo e de sua contribuição acima do cargo ou posição, com poder compartilhado. Em suma, é onde todas as decisões e opiniões das pessoas são respeitadas e escutadas.

Esse modelo de cultura organizacional está normalmente ligado a maior à agilidade, autonomia e inovação. Na medida em que os colaboradores ganham mais responsabilidade e poder de decisão, também ganham mais autonomia.

Assim, a autoridade inquestionável é substituída por acordos e concessões na cultura organizacional horizontal. A Corall acredita em um estilo de liderança mais aberto e inclusivo como caminho para organizações mais fluídas e potentes.

Como alcançar resultados mais potentes através da Cultura Organizacional

Quanto mais uma cultura organizacional for coerente com a estratégia e desenho da companhia, mais ela impulsionará o bom resultado.

O desempenho e os resultados são expressão de um padrão de cultura organizacional. Portanto, o composto de resultados de uma empresa também será determinado por vários elementos. Entre eles, a própria cultura.

Por exemplo: uma empresa pode ter números excelentes, mas uma avaliação organizacional negativa. Para alguns gestores, a cultura organizacional desalinhada da estratégia piora claramente a avaliação dos resultados, enquanto para outros o fato pode passar despercebido.

Sendo assim, a cultura pode influenciar tanto o resultado em si, quanto a percepção do resultado. Uma cultura organizacional que valoriza os elementos que a empresa avalia em seu composto de resultados, ajuda a alcançá-los.

Relação entre Felicidade e Cultura Organizacional

Há uma relação forte entre felicidade e cultura organizacional, mas isso não é simples de ser determinado. A felicidade tem a ver com sentir-se parte de algo que faz sentido, e sentir-se percebido em sua individualidade.

De maneira geral quanto mais a cultura organizacional for coerente com os valores de um indivíduo, mais confortável ele estará nesta organização. Inegavelmente, o contrário também acontece. Quando a cultura da empresa é muito diferente da cultura do indivíduo, ele pode ter mais dificuldade de sentir-se bem.

Portanto, uma cultura organizacional que coloca as pessoas no centro da organização, tem mais chance de promover bons resultados e também felicidade. Uma pessoa feliz e satisfeita será mais produtiva no trabalho.

Portanto, ter um propósito e enxergar o todo dentro da companhia são processos que contribuem para esse sentimento de bem-estar.

Missão, Visão e Valores

O conjunto formado pela missão, visão e valores é o pilar para a construção da cultura organizacional de uma companhia. Sob o mesmo ponto de vista, são essenciais para estabelecer as relações dentro da organização.

Dessa forma, as empresas precisam estar atentas para que as definições não fiquem apenas no campo teórico. Isto é, os princípios da marca devem fazer parte do cotidiano de todos os colaboradores através da cultura organizacional.

A missão diz respeito ao propósito da empresa, e a visão sobre onde ela quer chegar em determinado tempo. Os valores, por sua vez, são formados pela união dos dois. Esses são pontos indispensáveis quando falamos em princípios de uma cultura organizacional.

As empresas precisam estar atentas para validar esses elementos todos os dias. Logo, contratar pessoas que se adaptem aos princípios da empresa é um fator determinante para o sucesso.

Mapeamento de valores

A princípio pode parecer que os valores se referem a uma formalidade sistêmica da companhia. Mas engana-se quem pensa dessa maneira. Isto porque eles podem ajudar a trilhar o caminho para uma empresa mais eficiente e harmônica.

Os valores têm um papel determinante dentro da cultura organizacional, porque são a essência que nortearão as ações de todos. O próprio planejamento estratégico de uma companhia só funciona se for coerente aos valores.

A influência é tão significativa que impacta inclusive na tomada de decisões. Se uma empresa tem como valor o desenvolvimento sustentável, ela não deve fazer parcerias com companhias que desmatam, por exemplo.

Nesse sentido, mapear os valores e deixá-los evidentes dentro da cultura organizacional é fundamental. Afinal, eles podem e devem ser utilizados como guia de comportamentos e decisões.

Manual da Cultura Organizacional

A cultura organizacional é um conjunto de padrões que se formam para sobrevivência e evolução do sistema e no sistema. Nesse ínterim podemos dizer que desempenho, aprendizagem e inovação são manifestações de um padrão cultural.

Alguns estudiosos entendem a cultura organizacional como uma ordem social que molda comportamentos em amplo espectro. Um aspecto importante a ser considerado em relação a culturas organizacionais é a flexibilidade. Enquanto a estratégia é pré-determinada, a cultura é fluida e se modifica a cada nova ação.

Em síntese, a cultura organizacional tem diferentes rostos, formas e cores, bem como as pessoas que a compõe. Conviver harmonicamente e somar as pluralidades para criar uma comunicação efetiva entre as pessoas é essencial para fortalecer a organização.

Exemplos de manual da Cultura Organizacional

Antes de mais nada é importante pontuar que a cultura organizacional é um fenômeno coletivo. É preciso abandonar a visão de que o relacionamento entre pessoas deve ter como princípio separá-las em funções específicas.

Em conclusão, o conceito central é que todos têm responsabilidade pelo sucesso geral. A interação as pessoas deve ser incentivada e os objetivos são entendidos como sendo comuns – conforme é citado no livro “Sociology of Organizations”.

O teórico organizacional britânico, Gareth Morgan, nos traz muitos ensinamentos em seu livro sobre o tema. Entre eles, que o relacionamento da organização com o seu entorno é vital para a sobrevivência e evolução da empresa.

Nesse cenário, cabe às lideranças promover um ambiente para liberar as potências individuais para que a organização trabalhe em plena capacidade.

Espiritualidade e Cultura Organizacional – Relação

Diferente do que comumente é pensado, espiritualidade e religião são coisas distintas. Embora exista conexão, o conceito de espiritualidade é diferente porque está relacionado ao desejo de propósito e comunidade.

Em seu livro sobre comportamento organizacional, o norte-americano Stephen Robbins explica que os modelos tradicionais não dão espaço para este conceito.

Segundo ele, o mito da racionalidade assume que uma organização bem administrada deve eliminar os sentimentos. Entretanto, o reconhecimento da espiritualidade pode ajudar no entendimento do comportamento dos trabalhadores desse século.

As empresas que não se atentarem para a espiritualidade na cultura organizacional não exploram seu potencial máximo. Afinal, este modelo valoriza o que há de mais importante em uma companhia: as pessoas.

Importância da Diversidade para a Cultura Organizacional

Não à toa, a diversidade traz soluções melhores que as individuais. A cultura organizacional é muito beneficiada pela troca de figurinhas, afinal, quatro cabeças pensam melhor do que uma. Sobretudo se elas têm expertises e vivências diferentes que podem se complementar.

Definitivamente, as pessoas são a essência e o motor de uma companhia. Logo, na hora de buscar profissionais, a diversidade deve ser levada em conta. Cada ponto divergente ou muito específico pode ser a chave para solução de um problema.

A diversidade de pensamento deve ser almejada por todos, mas também é um grande desafio. Por isso, quando um consultor da Corall é chamado para trabalhar a cultura organizacional, a individualidade é ponto central.

 

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