Qual a chave para medir o desempenho nas organizações? — Gestão

Qual a chave para medir o desempenho nas organizações? — Gestão

Por Vicente Gomes

*Gestão

Esta semana me deparei com o seguinte projeto de Doutorado (PhD), que tomei a liberdade de traduzir por considerar que tem tudo a ver com uma nova perspectiva que está emergindo no campo da gestão. Coloquei também alguns comentários meus entre colchetes:

“Projeto de doutorado: jogos de resultados, desvios de comportamento organizacionais e as consequências não intencionais da gestão de desempenho”

14 de abril de 2015, postado por Cranfield Management Research

Orientadores: Dr. Andrey Pavlov, Professor Cliff Bowman e Professor Mike Bourne

Ao longo das últimas duas décadas, o campo da gestão de desempenho tem passado por grandes mudanças. As questões de concepção de painéis de medição de desempenho e do desenvolvimento de indicadores individuais deu lugar ao uso da medição de desempenho em cascata como um instrumento de execução da estratégia. Os conceitos de “alinhamento”, “cascata” e “gestão estratégica de desempenho” têm ocupado o lugar central nas pesquisas mais recentes de medição de desempenho (cf. Kaplan e Norton, 2006, 2008; Micheli e Manzoni, 2010). Estes conceitos também têm sido ansiosamente adotados pelas organizações, tanto nas dos setores público e privado, para quem a medição de desempenho se tornou a abordagem padrão para a implementação da estratégia e para assegurar comportamentos consistentes em toda a organização.

No entanto, a taxa de sucesso sombrio [ou pouco expressivas] de iniciativas de medição de desempenho e os problemas adicionais que causam levam ao questionamento da capacidade real desta abordagem para “alinhar comportamentos”, “desdobrar objetivos”, e “implementar estratégias”. Revelações recentes de manipulação de dados por parte do Serviço Nacional de Saúde e da Polícia no Reino Unido, bem como do setor da educação nos EUA [sem falar dos escândalos corporativos e a própria crise global financeira em 2008] sugerem que essa abordagem podem levar — e levam — a comportamentos que não eram os esperados por aqueles que colocaram o sistema de gestão de desempenho em vigor. Quando as medidas de desempenho são usadas para fins de controle, eles encorajam as pessoas a responder de maneiras novas, imprevisíveis, e às vezes bizarras. Às vezes, tais respostas são prejudiciais para o desempenho da organização — isto é muitas vezes chamado de “jogos de resultados” (Hood, 2006; Fisher e Downes, 2008; Gray et al, 2014). No entanto, por vezes, o comportamento aparentemente disfuncional brota precisamente a fim de garantir que as medidas e os resultados necessários possam ocorrer — uma forma de “desobediência produtiva” (Rennstam, 2012) — [que também podemos entender como os resultados a qualquer custo]. Esses fenômenos sugerem que a medição do desempenho pode ser de fato uma forma grosseira de interferir no comportamento organizacional, em vez de um instrumento poderoso e sofisticado para a implementação de estratégias. Além disso, sua adoção generalizada pode ser explicada pela sua capacidade de mascarar a incompetência gerencial [e liderança] e para servir ao desejo de controle, em vez de trazer reais benefícios para a gestão das organizações.

Então, o que impulsiona as consequências disfuncionais do processo de medição? Podemos identificar diferentes tipos de jogos de resultados? Qual é o mecanismo do impacto das medidas de desempenho no comportamento das pessoas? Qual a relação entre os “jogos de resultado” e os “desvios funcionais”? Como a medição de desempenho afeta a colaboração, a cooperação e a confiança? Perguntas como estas irão conduzir este projeto de doutorado. Você estará trabalhando em compreender o efeito total do uso de medição de desempenho nas organizações e vai desafiar a visão predominante de medição de desempenho como um instrumento eficaz para a mudança de liderança e gestão de execução da estratégia. Seu trabalho pode assumir qualquer forma, a partir de entrevistas, observações, métodos participativos (pesquisa-ação) e anotações de campo.”

Tenho escrito neste blog sobre alguns dos efeitos não intencionais que a sistemática predominante de gestão de desempenho tem trazido para as organizações e a saúde corporal e mental das pessoas. Na minha opinião, algumas das razões para o esgotamento da efetividade e eficácia dos sistemas atuais são:

i. Sua concepção mecanicista de causa e efeito ao invés de uma abordagem de complexidade e interdependência entre áreas e pessoas;

ii. A crença que o fenômeno da liderança está encapsulado no indivíduo (que controla o outro) ao invés de ser um fenômeno emergente da relação entre pessoas (que co-criam o desempenho) e;

iii. A evolução da consciência de líderes e colaboradores nos últimos anos, que nos permitiu observar o quanto uma medida mais abrangente de sucesso na vida (profissional e pessoal) é necessária, que não seja colapsada somente em dinheiro, mas que inclua o significado do trabalho, os talentos que cada um de nós traz (e não somente os comportamentos pré-determinados que os perfis de competências colocam em foco e reconhecem) e o senso de bem-estar físico e psicológico.

E você, deu vontade de aplicar para esse projeto de doutorado? Quais suas hipóteses para o sucesso ou fracasso da abordagem atual de gestão de desempenho?

Vicente Gomes é sócio e consultor da Corall

Clique e acesse o artigo original da EXAME

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