Remuneración variable es ¿Buena o mala? Como casi todo… puede tener los dos lados

Remuneración variable es ¿Buena o mala? Como casi todo… puede tener los dos lados

Por Alessandra Almeida

Remuneración variable es ¿Buena o mala? Como casi todo… puede tener los dos lados

La remuneración variable puede ser vista como un incentivo o una forma de recompensa. Y muchas veces es una combinación de ambas-

  • Incentivo presupones que sean definidas metas al inicio del período y el grado de cumplimiento de las metas al final del período impactará en el valor a ser pagado. Así, usted está incentivado a buscar determinados resultados.
  • La recompensa, no necesariamente está vinculada a metas pre-establecidas, pero al final del período se recompensa individuos o grupos por los resultados logrados.

Es una forma de reconocer la contribución de todos a los resultados.

Los conceptos de incentivo y recompensa en si son válidos, por ende aspectos muy relevantes han sido olvidados o su importancia minimizada en el diseño de los planes:

  • Sistemas de corto plazo pueden comprometer la sustentabilidad de la empresa en todos sus aspectos: financiero, ambiental, social y otros; teniendo en vista el deseo de tener resultados muchas veces a cualquier costo. Ej.: decisión de postergar la mantención de las máquinas para conseguir el cumplimiento de metas de producción, ocasionando perjuicios futuros o daños al medioambiente.
  • En Brasil, el porcentaje que es variable representa en el paquete anual, principalmente en cargos de líderes, es muy alto, pudiendo representar más del 50%. Esto refuerza aún más la visión de corto plazo en desmedro de la sustentabilidad de los resultados.
  • El sistema de metas de las empresas está muy departamentalizado, desarticulado y subestima la interdependencia entre las áreas para el éxito de la empresa. Ej.: el área comercial tiene como meta el aumento de las ventas, que ´para ser cumplidas requiere inversión en marketing, pero marketing por su parte tiene metas de reducción de gastos en eventos… o sea para que unarea logre sus resultados la outra no lo conseguira.
  • Los modelos actuales, valorizan al individuo- “héroe”, en desmedro de la cooperación, atribuyendo un gran peso a las metas individuales. Ej.: un equipo de R&D desarrolla un nuevo producto, pero como buena parte del variable estaba asociado a la evaluación de desempeño por curva forzada, algunos reciben mucho y otros poco; siendo que en realidad el resultado fue fruto de un esfuerzo colectivo.
  • El variable como forma de incentivo para actividades más complejas puede ser nocivo para la innovación, según estudios recientes descritos por Daniel Pink en el libro motivación 3.0. para actividades repetitivas el variable puede actuar como incentivo
  • Las empresas no consideran el contexto de mercado, que muchas veces es clave para los resultados logrados. Ej. La crisis económica, ingreso de un nuevo competidor, quiebra de un competidor y otros. Estos eventos pueden afectar los resultados finales; por eso como las metas establecidas en el inicio del período no seas revisadas a la luz del contexto externo, se acaba por sufrir el impacto, tanto bueno o malo. Es típico que cuando el mercado “ayudo” nadie se reciente, pero cuando el mercado presento desafíos extras, todos sienten que es injusto.
  • Los incentivos de largo plazo, se ven menos afectados por los ítems descritos encima, por eso en Brasil el está restringido a la gran mayoría de las empresas a altos ejecutivos que tienen como responsabilidad el diseño y la implementación de estrategias de mediano y largo plazo.

Estas fragilidades, no significan que la remuneración variable debería ser excluida de las prácticas de las empresas, pero sí que el diseño requiere mucho más cuidado del que se tiene hasta ahora.

Muchas empresas buscan en el variable, una forma de mejorar la productividad y retener personas.

La mejora en la productividad, muchas veces requiere de innovación y ya vimos que la recompensa financiera puede ser más prejudicial que el beneficio cuando es utilizada como incentivo. Pero si fuese utilizado un modelo de recompensa y no incentivo, puede dar un efecto positivo a posteriori.

Para mejorar la productividad, muchas veces es necesaria una reflexión en varios aspectos: ¿nuestro propósito está claro? ¿Tenemos los recursos y sistemas necesarios para innovar? Preguntas como estas son muy relevantes y nos recuerdan que no todo se resuelve con dinero.

Con el tema de retención, aparece una cuestión importante. ¿Queremos mantener que no está alineado o comprometido? pues la promesa financiera puede retener temporalmente, pero no pero no garantiza el alineamiento o compromiso. Este si debiera ser el foco de atención. Un sistema de variable diseñado para servir de “algemas de ouro”, debe ser repensado, a la luz de que esto de hecho significa. La verdade, lo que está detrás de este deseo es que la persona de echo quiera permanecer y no se sienta obligada. Siendo así, se debe también ampliar para aspectos no financieros como: ¿existe oportunidad de Desarrollo, autonomía y realización del propósito personal en la empresa?

Veo la importancia de este tipo de reflexiones, pues muchas veces se busca la resolución de todos los problemas con dinero y la verdad que es importante, pero debe ser considerado como uno de los ítems en la relación de las personas con las empresas.

Siendo así, la remuneración variable, cuando está bien estructurada con otros subsistemas, con la cultura y la estrategia de la organización, puede ser un instrumento de impacto positivo para la misma empresa, sus funcionarios, accionistas y demás partes interesadas.

Alessandra Almeida é sócia e consultora da Corall

Créditos da tradução: Cristobal Gaggero.

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