Em um mundo cada vez mais dinâmico e desafiador, o fenômeno do “quiet quitting” ganhou destaque, tornando-se uma expressão popular tanto nas conversas de corredores das empresas quanto nas discussões estratégicas de C-level.
Embora não seja um conceito novo, a sua crescente visibilidade reflete as mudanças profundas nas expectativas e no comportamento das pessoas em relação ao trabalho e à vida.
Quiet quitting, ou “desistência silenciosa”, descreve a situação em que funcionários cumprem estritamente suas responsabilidades contratuais, não manifestando interesse em ir além. Não se trata de uma renúncia formal, mas de um distanciamento emocional que se manifesta como baixo engajamento.
Nos Estados Unidos, o fenômeno reflete uma cultura de trabalho intensa, em que as expectativas muitas vezes ultrapassam os limites saudáveis.
Na Europa, com leis trabalhistas mais rigorosas, o quiet quitting também se faz presente, mas muitas vezes está mais relacionado à busca por significado e propósito no trabalho, uma tendência crescente entre os jovens profissionais.
Na Ásia, especialmente em países com culturas de trabalho extremamente exigentes como Japão e Coreia do Sul, o quiet quitting surge como uma resposta silenciosa à pressão insustentável, marcando uma discreta resistência à norma de longas horas de trabalho.
No Brasil, o fenômeno ganha contornos específicos, refletindo não apenas o estresse e a busca por equilíbrio, mas também desafios relacionados à gestão, liderança e a própria estrutura organizacional.
A realidade econômica e as questões sociais adicionam camadas de complexidade, fazendo com que o quiet quitting não seja apenas uma questão de engajamento, mas também de contexto socioeconômico e cultural.
Continue a leitura comigo!
Como promover engajamento de times com o fenômeno do quiet quitting?
O fenômeno do quiet quitting requer uma mudança de paradigma, não basta apenas oferecer mais benefícios ou flexibilidade na jornada de trabalho, como algumas empresas têm feito. É necessário ir além com uma evolução articulada de 3 aspectos complementares: propósito, liderança e cultura.
1: Propósito da empresa com significado
Conectar o propósito da empresa com seu compromisso com o planeta e os seres vivos, oferece para as pessoas um senso de propósito também para o que fazem, o que é muito engajador. O movimento do capitalismo consciente ganhou força demonstrando que a prosperidade compartilhada e sustentável é um caminho bom para todos.
Um exemplo para ilustrar é de um cliente da Corall Consultoria no qual promovemos rodas de conversa para o compartilhamento de experiências nas quais perceberam o impacto que seus trabalhos geraram na vida das pessoas.
Os relatos foram compartilhados com um sentimento de profunda gratidão por sentirem que o que fazem ajuda outros indivíduos. Compartilhar essas histórias fortalece o vínculo emocional com o propósito da empresa.
2: Liderança Consciente
Líderes que buscam um desenvolvimento integral, dedicando tempo para o trabalho, família, amigos, saúde e espiritualidade, são mais criativos e promovem as mesmas qualidades no seu time, o que gera um efeito positivo no engajamento. É notório o impacto positivo que uma liderança consciente.
Ao longo de muitos anos de consultoria, tive a oportunidade de interagir com executivos com diversos perfis e pude notar o impacto que um líder assim gera no engajamento e na formação de times de alta performance!
3: Cultura Organizacional
Uma cultura que valoriza o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e que promove desenvolvimento contínuo também gera engajamento! Em projetos de cultura que desenvolvemos na Corall, a busca da congruência entre os valores, os rituais, os símbolos, os sistemas de gestão, dentre outros fatores, é fundamental para sustentar a evolução da cultura.
Percebemos que empresas que trilham uma jornada de evolução com uma abordagem sistêmica, criam condições mais engajadoras para seus colaboradores.
Quem quiser se aprofundar nesses temas, sugiro a leitura do livro: Liderança para uma nova economia do autor Vicente Gomes.
Indo mais fundo no engajamento de pessoas
Agora que vimos as 3 dimensões fundamentais, proponho uma reflexão mais profunda, indo além das camadas observáveis do comportamento. Vamos explorar as necessidades existenciais do ser humano destacando 5 aspectos extremamente engajadores:
1 – Autoconhecimento e autenticidade: Entender quem somos nós é um processo de uma vida inteira. Estimular o autoconhecimento, seja por meio da disponibilização de ferramentas ou acesso a coaching, pode ser de grande valor para todos! Pessoas com um bom nível de autoconhecimento, escolhem a empresa que querem trabalhar pelo alinhamento com seus valores e visão de mundo, contribuindo assim para o aumento do engajamento.
2 – Espaços seguros: Crescemos no convívio com pessoas diferentes e que nos desafiam na forma de pensar e agir. Promover um ambiente seguro, onde diferentes perspectivas possam ser compartilhadas com uma escuta profunda e comunicação não violenta permite que as pessoas possam expressar sua essência e crescerem umas com as outras. Ambientes assim promovem engajamento.
Leia também: Além das gerações: desvendando a dinâmica de trabalho das gerações Z e Fluxo
3 – Diversidade e abertura para o diálogo: Empresas que valorizam e contratam pessoas com perfis diversos, promovem ambientes que engajam. Podemos pensar em perfis e visões de mundo distintas e complementares como: racional e emocional, assertivo e profundo, prático e teórico etc. Um ambiente onde a diversidade é valorizada ao mesmo tempo que a cultura que promove diálogos com abertura e empatia, criam as condições necessárias para o crescimento coletivo com engajamento.
4 – Trilhas de desenvolvimento: Oferecer apoio para que cada pessoa possa se empoderar das suas escolhas de trilhas de carreira, sinalizando caminhos conectados à sua essência é extremamente engajador!
5 – Equilíbrio entre o dar e o receber: Essa lei sistêmica influencia todas as dimensões da vida, inclusive o trabalho. Aqui o destaque vai muito além da questão financeira, podemos expandir para elementos intangíveis como o sentimento de pertencimento, reconhecimento e outros fatores que deem visibilidade para essa troca justa entre o que cada pessoa tem a oferecer de melhor e o que o trabalho na empresa oferece de volta.
Para quem quiser se aprofundar nos itens 1 (autoconhecimento) e 4 (trilhas de desenvolvimento), recomendo acessar o site do Portal de Delfos e explorar os diversos recursos disponíveis.
Espero que esses pontos tenham despertado o seu interesse e te inspirem a fazer algo diferente! Que tal prototipar uma ação hoje?
Você quer conversar mais sobre esse tema e compartilhar os desafios da sua empresa?
Até breve.